Комментарий к трудовому кодексу

«Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации» (под ред. Ф.Н. Филиной) («ГроссМедиа», «РОСБУХ», 2007)

ПОСТАТЕЙНЫЙ КОММЕНТАРИЙ
К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Под редакцией Ф.Н. ФИЛИНОЙ
Коллектив авторов:
И.А. Феоктистов, И.А. Толмачев, В.В. Васильева, К.А. Либерман, И.С. Немчанинов, Б.Ю. Квитковская, Б.Н. Нехайчук, В.Д. Горбулин, М.В. Долгова.
ВВЕДЕНИЕ
Работа современной кадровой службы сложна и многогранна. Кадровым специалистам необходимо не только решать вопросы о приеме, оформлении и увольнении сотрудников на работу, но и заниматься проблемами регулирования трудовых отношений в рамках своей компании, организацией труда и надлежащего соблюдения прав работников и работодателя. Работа кадрового департамента напрямую связана также с работой бухгалтерии. Ведь все кадровые вопросы требуют быстрого и правильного отражения в отчетности предприятия. Таким образом, и работники кадровых служб, и бухгалтеры, а также руководители предприятий должны быть в курсе последних законодательных изменений, связанных с трудовыми отношениями.
В настоящем издании содержится постатейный комментарий к главному регулятору трудовых прав и обязанностей работников и работодателей — Трудовому кодексу РФ. Помимо общей информации, важной для правильного понимания каждой статьи, в книге подробно рассматриваются и анализируются все последние изменения, внесенные в Трудовой кодекс РФ.
Для наглядности изложения в настоящем издании приведены примеры судебной практики, а также практические примеры, взятые из опыта современных российских организаций и предпринимателей.
Целью книги «Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации» является ознакомление кадровиков, бухгалтеров и управленцев со всеми значимыми нормами трудового права и последними законодательными изменениями, а также призвание специалистов всех уровней к соблюдению этих норм.
Напомним, что Трудовой кодекс РФ был утвержден Федеральным законом от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ.
30 декабря 2001 года N 197-ФЗ

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
(в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 N 97-ФЗ,
от 25.07.2002 N 116-ФЗ, от 30.06.2003 N 86-ФЗ,
от 27.04.2004 N 32-ФЗ, от 22.08.2004 N 122-ФЗ,
от 29.12.2004 N 201-ФЗ, от 09.05.2005 N 45-ФЗ,
от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 18.12.2006 N 232-ФЗ,
от 30.12.2006 N 271-ФЗ,
с изм., внесенными
Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П,
Определением Конституционного Суда РФ от 11.07.2006 N 213-О)
ЧАСТЬ ПЕРВАЯ
Раздел I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Глава 1. ОСНОВНЫЕ НАЧАЛА ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
Статья 1. Цели и задачи трудового законодательства
Комментарий к статье 1
В статье 1 Трудового кодекса РФ закреплены основные цели и задачи трудового законодательства.
Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Главной задачей трудового законодательства является достижение согласования интересов работника и работодателя, а также государства. Кроме того, трудовое право направлено на регулирование трудовых отношений, а также иных отношений, связанных с трудовыми, например по организации и управлению трудом или по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда.
Последнее изменение в статью 1 Трудового кодекса было внесено Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ. Этот документ добавил абзац, согласно которому трудовое законодательство направлено также на регулирование отношений по обязательному социальному страхованию.
Статья 2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений
Комментарий к статье 2
Статья 2 Трудового кодекса содержит перечень принципов правового регулирования трудовых отношений, а также других отношений, непосредственно связанных с трудовыми.
Большинство принципов закреплено также в других федеральных законах и Конституции. Например, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, закреплена не только в Трудовом кодексе, но и в статье 37 Конституции РФ.
Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
Комментарий к статье 3
В российском законодательстве существует ряд четко прописанных гарантий, которые даются всему работающему населению страны. В частности, согласно статье 3 Трудового кодекса РФ, каждый человек имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, вне зависимости от пола, национальности, возраста и других качеств, не являющихся профессиональными. Тем не менее российские работодатели зачастую устраивают подробные собеседования с соискателями или анкетирования, в которых выясняются вопросы прописки, религиозных убеждений, национальности членов семей и др. Правомерно ли это? Что грозит руководителям российских компаний, если их заподозрят в дискриминации по труду?
Дискриминация и разумный отбор: в чем разница?
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ст. 3 Трудового кодекса РФ).
Большой энциклопедический словарь:
«Дискриминация (от лат. discriminatio — различение) — умаление (фактически или юридически) прав какой-либо группы граждан в силу их национальности, расы, пола, вероисповедания и т.п.».
Статья 64 Трудового кодекса РФ:
«Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора».
Современный рынок труда диктует жесткие правила, которые можно в полной мере назвать потребительскими. На каждом шагу нам встречаются объявления с явными признаками дискриминации. Например, очень тяжело бывает устроиться на работу людям предпенсионного возраста, а также беременным женщинам.
А ведь работодателей в такой ситуации тоже вполне можно понять: им нужны люди, способные квалифицированно и грамотно наладить работу и выполнять порученные задания без срывов и переносов, а молодой возраст (30 — 40 лет) — это способность делать работу быстро.
Согласно российскому законодательству, отказ в приеме на работу вследствие отсутствия прописки или возраста неправомерен, так как противоречит статье 3 Трудового кодекса РФ, и виновные могут быть привлечены к ответственности, вплоть до уголовной (ст. 136 Уголовного кодекса РФ). Таким образом, лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, могут обратиться в трудовую инспекцию или прямиком пойти в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального ущерба.
Начиная с самого главного закона нашего государства — пункта 2 статьи 6 и пункта 2 статьи 19 Конституции РФ — за гражданами РФ закреплено равенство всех прав и обязанностей, в том числе и право на труд (ст. 37 Конституции РФ), и запрещена дискриминация. Такие же положения содержатся и в комментируемой статье 3, и в статье 64 Трудового кодекса РФ, о которой будет сказано ниже. Согласно этим статьям никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Об этом же сказано и в статье 5 Закона РФ от 19 апреля 1991 года «О занятости населения в Российской Федерации».
Тем не менее, факт: большинство россиян ничего не знают о своих правах, в том числе о праве трудоустроиться вне зависимости от возраста, пола и прописки, а если и знают, то предпочитают не связываться с судами.
Куда могут пойти «обиженные» соискатели?
Как говорится, предупрежден — значит вооружен. Поэтому руководителям важно знать, куда отправятся специалисты, если они заподозрят, что им отказали вследствие дискриминации, а отнюдь не из-за несоответствия квалификационным и профессиональным требованиям.
В России нет известных судебных решений по вопросу дискриминации. В первую очередь это связано с тем, что работодатель в объявлениях о вакансиях может и не указывать явно дискриминационные пункты, а резюме, не подходящие по тем или иным параметрам, просто не рассматриваются. Доказать, что кандидата не приняли на работу по дискриминационному признаку, практически невозможно. К тому же суды боятся заниматься этими проблемами, так как нет отлаженного механизма и регламентирующих актов и положений касательно порядка действия работника в тех или иных случаях.
Согласиться с тем, что проблема дискриминации при приеме на работу является неразрешимой, — это значит признать, что наше законодательство не в состоянии обеспечить равные права граждан в России. Хотя, по большому счету, так и есть. Трудовое право в РФ является по своему характеру добровольным, «разрешительным», т.е. оно слабо и нечетко очерчивает круг обязанностей работодателя и работника, зато дает много расплывчатых определений их прав.
Трудовой кодекс и Конституция существуют, но, увы, лишь декларируют права, а не разъясняют, как этими правами обладать. Например, как быть незаконно обвиненному работодателю или пострадавшему соискателю: в какие инстанции можно обратиться, какие документы следует собрать для своей защиты, какие дополнительные доказательства могут понадобиться для подачи иска в суд, как добыть эти доказательства, какие суммы могут быть выплачены в случае решения вопроса в пользу работника и каковы судебные издержки и т.д.? Работодатели, вообще, чаще всего слабо представляют, на основании чего они имеют право отказать в приеме на работу, какие издержки понесут при обращении «обиженного» соискателя в суд, какой может быть компенсация материального и морального ущерба, как собрать доказательства и т.д.
То, что нашумевшей судебной практики в России по данному вопросу нет, совсем не значит, что ее не будет никогда. Поэтому работодателям небесполезной будет следующая информация.
Пострадавшие от дискриминации сотрудники могут пойти сразу в два места: в трудовую инспекцию с жалобой на конкретного работодателя, в суд с заявлением о нарушении прав данной компанией. Составить эти бумаги «обиженные» могут в свободной форме, изложив суть проблемы. В качестве доказательства специалист может предъявить диктофонные записи собеседований, официальные письменные отказы от работодателя, свидетельские показания. В качестве свидетелей могут выступать другие соискатели, охранники, вахтеры, офис-менеджеры, секретарь отказавшей ему компании. Соискатель может также намеренно взять с собой на собеседование конкретного человека, который потом поведает обо всем судьям. Это может быть близкий друг соискателя. Трудно что-то сказать о суммах возмещения или компенсации, которые могут получить такие «пострадавшие» в случае решения суда в их пользу, потому что подобные дела в нашей стране пока не приобрели широкой огласки.
Чего бояться работодателям?
Рано или поздно у какого-то «обиженного» может хватить сил, воли и средств, чтобы отстоять свои права в суде. Это может грозить «попавшейся» компании высокими штрафами и потерей репутации (скорее всего, важнее даже второе). Потому работодателям лучше быть осторожными в вопросах дискриминации.
1. В объявлениях о поиске сотрудников не следует размещать категоричные формулировки «только мужчина», «только москвичи», «строго до 35 лет» и т.д.
2. Если непосредственно на собеседовании вас не устроит тот или иной специалист, потому что он слишком молод (стар) или прописан в другом городе, не нужно говорить об этом прямо. Опытный кадровик всегда может придумать действительно разумную причину для отказа. То же самое можно сказать о письменных отказах.
3. Лучше всего отписываться общими вежливыми фразами, которые позволят понять, что работник не был принят, но отнюдь не по половым, возрастным или национальным признакам. В письменных отказах также можно благодарить соискателя за то, что он обратился именно к вам, чтобы создать позитивное отношение к вашей компании в будущем.
Глобальное решение проблем.
Причины, впрочем, как и следствие, всевозможных дискриминационных ограничений при приеме на работу возникают, потому что существуют и непорядочные работодатели, и непорядочные работники. У каждой медали есть две стороны. Взять, к примеру, вопрос о трудоустройстве беременной женщины.
С одной стороны, работодатель обязан при наличии у нее необходимой квалификации принять ее на работу, даже несмотря на то, что потом придется предоставлять, а значит, и оплачивать отпуск по беременности и родам. Если речь идет о небольшой компании, то это может сказаться на ее фонде оплаты труда, повиснуть еще одним видом расходов компании. Опять-таки, если бы речь шла о давней работнице компании, которая хорошо себя зарекомендовала в работе, думаю, у работодателя возникло бы меньше вопросов, к чему ему все эти ограничения. А так он фактически должен принять на работу «кота в мешке», ведь как хорошо будет выполнять свои обязанности сотрудница кратковременный срок до родов и далее после родов еще неизвестно, а устанавливать ей испытательный срок запрещено Трудовым кодексом.
С другой стороны, бывают случаи, когда женщины сознательно скрывают свою беременность при трудоустройстве, чтобы через несколько месяцев обеспечить себе доход в виде оплаты отпуска по беременности и родам. При этом реальной цели работать не ставится.
В настоящее время работодатели согласно статье 419 Трудового кодекса РФ за нарушения трудового законодательства привлекаются к гражданско-правовой, административной и даже к уголовной ответственности. В частности, за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, работодатель (руководитель организации, индивидуальный предприниматель) наказывается штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов. За иные нарушения

Читать еще:  Банкротство государственных предприятий

Комментарий к трудовому кодексу

  • Автострахование
  • Жилищные споры
  • Земельные споры
  • Административное право
  • Участие в долевом строительстве
  • Семейные споры
  • Гражданское право, ГК РФ
  • Защита прав потребителей
  • Трудовые споры, пенсии
  • Главная
  • Трудовой кодекс РФ (ТК РФ)

Трудовой кодекс РФ (далее, также – ТК РФ) принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года, подписан Президентом РФ 30 декабря 2001 г. и вступил в действие с 1 февраля 2002 года.

Начало действия нижеприведенной редакции кодекса — 1 января 2020 года.

Первоначальный текст документа был опубликован в «Российской газете» (N 256, 31.12.2001г.), «Парламентской газете» (N 2-5, 05.01.2002г.), «Собрании законодательства РФ», (N 1 (ч. 1), ст. 3. 07.01.2002).

Трудовое право в России является одной из динамичных отраслей права. С момента вступления в действие Трудового кодекса РФ, в него внесены многочисленные изменения и дополнения. Кодекс дополнялся как статьями, так и целыми главами.

Трудовой договор – по-прежнему центральный институт трудового права. ТК РФ содержит нормы права, регулирующие условия труда, положения о заключении, изменении и прекращении действия трудового договора.

ТК РФ регламентирует нормы рабочего времени, режим; важное значение придается предоставлению перерывов, еженедельных дней отдыха и отпуска.

Трудовой кодекс РФ содержит положения, предусматривающие дифференциацию условий труда. Например, существенное значение придается регулированию труда женщин, лиц с семейными обязанностями, работников в возрасте до 18 лет, лиц, выполняющих работу на условиях совместительства.

Кодекс содержит положения, гарантирующие судебную защиту прав и свобод работников. Суды рассматривают дела по спорам об отказе в приеме на работу, о восстановлении на работе, о переводе на другую работу, а также о дискриминации со стороны работодателя.

Немалую (а может и главенствующую) роль в правоприменительной практике играют разъяснения Верховного Суда РФ о применении тех или иных положений трудового законодательства.

Читать еще:  Как добиться реструктуризации долга по кредиту

За время действия ТК РФ, Пленумом Верховным Судом РФ по целому ряду вопросов применения положений кодекса приняты соответствующие постановления:

  • Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 24.11.2015 N 52 «О применении судами законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров»
  • Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации»
  • Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»
  • Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»
  • Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю»

Некоторые разъяснения о применении норм ТК РФ содержатся также в обзорах судебной практики Верховного Суда РФ, утверждаемых Президиумом Верховного Суда РФ.

Имеет существенное значение и позиция Конституционного Суда РФ, выраженная в постановлении КС РФ относительно того, соответствует ли Конституции смысл отдельных положений ТК РФ, придаваемый правоприменительной практикой.

Некоторую роль в судебной практике и ее формировании имеют и определения Конституционного суда РФ об отказе в принятии жалоб заявителей к рассмотрению ввиду неприемлемости, но содержащие правовую позицию Конституционного Суда РФ относительно правового смысла оспариваемого заявителем положения закона.

Ниже представлен текст документа :

Трудовой кодекс РФ в последней редакции с изменениями (внесенными Федеральным законом от 16.12.2019 N 439-ФЗ), вступившими в силу с 01.01.2020 года (ред 100).

К популярным статьям ТК РФ приведены комментарии в виде извлечений из постановлений Пленума ВС РФ, обзоров судебной практики Верховного Суда РФ, постановлений и определений Конституционного Суда РФ

Читать еще:  Неуплата кредита последствия украина

30 декабря 2001 года

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Принят
Государственной Думой
21 декабря 2001 года

Одобрен
Советом Федерации
26 декабря 2001 года

Раздел I. Общие положения

Глава 1. Основные начала трудового законодательства

Глава 2. Трудовые отношения, стороны трудовых отношений,
основания возникновения трудовых отношений

Раздел II. Социальное партнерство в сфере труда

Глава 3. Общие положения

Глава 4. Представители работников и работодателей в социальном партнерстве

Глава 5. Органы социального партнерства

Глава 6. Коллективные переговоры

Глава 7. Коллективные договоры и соглашения

Глава 8. Участие работников в управлении организацией

Глава 9. Ответственность сторон социального партнерства

Раздел III. Трудовой договор

Глава 10. Общие положения

Глава 11. Заключение трудового договора

Глава 12. Изменение трудового договора

Глава 13. Прекращение трудового договора

Глава 14. Защита персональных данных работника

Раздел IV. Рабочее время

Глава 15. Общие положения

Глава 16. Режим рабочего времени

Раздел V. Время отдыха

Глава 17. Общие положения

Глава 18. Перерывы в работе.
Выходные и нерабочие праздничные дни

Глава 19. Отпуска

Раздел VI. Оплата и нормирование труда

Глава 20. Общие положения

Глава 21. Заработная плата

Глава 22. Нормирование труда

Раздел VII. Гарантии и компенсации

Глава 23. Общие положения

Глава 24. Гарантии при направлении работников в служебные
командировки, другие служебные поездки
и переезде на работу в другую местность

Глава 25. Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими
государственных или общественных обязанностей

Глава 26. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу
с получением образования, а также работникам, допущенным
к соисканию ученой степени кандидата наук или доктора наук

Глава 27. Гарантии и компенсации работникам,
связанные с расторжением трудового договора

Глава 28. Другие гарантии и компенсации

Раздел VIII. Трудовой распорядок. Дисциплина труда

Глава 29. Общие положения

Глава 30. Дисциплина труда

Раздел IX. Квалификация работника, профессиональный
стандарт, подготовка и дополнительное профессиональное
образование работников

Глава 31. Общие положения

Глава 32. Ученический договор

Раздел X. Охрана труда

Глава 33. Общие положения

Глава 34. Требования охраны труда

Глава 35. Организация охраны труда

Глава 36. Обеспечение прав работников на охрану труда

Раздел XI. Материальная ответственность сторон трудового договора

Глава 37. Общие положения

Глава 38. Материальная ответственность работодателя перед работником

Глава 39. Материальная ответственность работника

Раздел XII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

Глава 40. Общие положения

Глава 41. Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями

Глава 42. Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет

Глава 43. Особенности регулирования труда руководителя организации
и членов коллегиального исполнительного органа организации

Глава 44. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству

Глава 45. Особенности регулирования труда работников,
заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев

Глава 46. Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах

Глава 47. Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом

Глава 48. Особенности регулирования труда работников,
работающих у работодателей — физических лиц

Глава 48.1. Особенности регулирования труда лиц, работающих
у работодателей — субъектов малого предпринимательства,
которые отнесены к микропредприятием

Глава 49. Особенности регулирования труда надомников

Глава 49.1. Особенности регулирования труда дистанционных работников

Глава 50. Особенности регулирования труда лиц, работающих в
районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

Глава 50.1. Особенности регулирования труда работников,
являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства

Глава 51. Особенности регулирования труда работников транспорта

Глава 51.1. Особенности регулирования труда работников,
занятых на подземных работах

Глава 52. Особенности регулирования труда педагогических работников

Глава 52.1. Особенности регулирования труда научных работников,
руководителей научных организаций, их заместителей

Глава 53. Особенности регулирования труда работников,
направляемых на работу в дипломатические представительства
и консульские учреждения РФ, а также в представительства федеральных
органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей

Глава 53.1. Особенности регулирования труда работников,
направляемых временно работодателем к другим физическим
лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении
труда работников (персонала)

Глава 54. Особенности регулирования труда работников религиозных организаций

Глава 54.1. Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров

Глава 55. Особенности регулирования труда других категорий работников

Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод.
Рассмотрение и разрешение трудовых споров.
Ответственность за нарушение трудового законодательства
и иных актов, содержащих нормы трудового права

Глава 56. Общие положения

Глава 57. Государственный контроль (надзор) и ведомственный контроль
за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы трудового права

Глава 58. Защита трудовых прав и законных интересов
работников профессиональными союзами

Глава 59. Самозащита работниками трудовых прав

Глава 60. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров

Глава 61. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров

Глава 62. Ответственность за нарушение трудового законодательства
и иных актов, содержащих нормы трудового права

Раздел XIV. Заключительные положения

Президент
Российской Федерации
В.ПУТИН

Москва, Кремль
30 декабря 2001 года
N 197-ФЗ

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector