Содержание

Порядок увольнения при ликвидации организации

Особенности увольнения сотрудников при ликвидации предприятия

Когда предприниматель по тем или иным причинам принимает решение расстаться со своим делом, ликвидируя компанию, закрывая организацию, естественно, ему приходится прощаться и с наемными рабочими и служащими. Ликвидация фирмы и прекращение деятельности работодателя – повод для окончательного расчета с сотрудниками. Как грамотно провести процесс увольнения в связи с таким обстоятельством, разбираем в этой статье.

Страшное слово «ликвидация»

Когда активность юридического лица становится неэффективной, теряет целесообразность, больше не имеет права на продолжение, проводится ликвидация – процесс планомерного прекращения всех дел и обязательств работодателя, а также упразднения прав на его имущество.

При ликвидации должны быть полностью остановлены такие виды деятельности предпринимателя, как:

  • производственная;
  • научная;
  • техническая;
  • торговая;
  • общественная;
  • кредитная.

После завершения этого процесса бывшее юридическое лицо должно пребывать в состоянии отсутствия каких-либо прав и обязанностей перед кем бы то ни было. У него уже не могут потребовать возврата долгов, выплаты компенсаций, документов на проверку. Все его заявления с момента ликвидации не будут иметь юридического значения.

К СВЕДЕНИЮ! Наследовать обязательства, как и права ликвидированного другие юридические лица не имеют права (п.1 ст.61 Гражданского кодекса РФ).

Процесс ликвидации считается завершенным, когда запись о ней появляется в Едином государственном реестре юридических лиц.

Окончательные расчеты со всеми лицами, имеющими отношение к ликвидируемому предприятию, должны быть произведены до завершения процесса, в том числе должны быть расторгнуты трудовые договоры с каждым сотрудником (п.1 ст.81 ТК РФ).

«Письма счастья»

Подготовка к ликвидации начинается за 2 месяца до дня начала работы соответствующей комиссии. В этот период работникам вручаются письменные уведомления о том, что предприятие через 60 дней (должна быть указана точная дата) прекращает свое существование, и сотрудник будет на этом основании уволен. Такое письменное предупреждение получат все работники, в том числе и льготные категории обычно имеющие «иммунитет» к увольнению:

  • находящиеся в отпуске (обычном, по беременности и родам или декретном);
  • сотрудники, пребывающие на больничном;
  • беременные;
  • мамы деток до 3 лет;
  • матери-одиночки, на чьем попечении ребенок до 14 лет (дети с инвалидностью ­ до 18);
  • те, кто воспитывает детей, лишенных матери;
  • несовершеннолетние работники.

Сроки уведомления сокращаются для расторжения срочных договоров: работники, не собирающиеся сотрудничать с фирмой долее 2 месяцев, предупреждаются минимум за три дня. Сезонных работников нужно уведомить за неделю (ст. 292 ТК РФ).

Для каждого сотрудника нужно изготовить 2 документа: на одном из них он должен оставить свою визу, подтверждающую ознакомление, второй выдается ему на руки.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если увольнять собираются всех сотрудников организации, штат которой превышает 15 человек, то об этом работодатель обязан поставить в известность службу занятости (письменно, также за 2 месяца).

Если у сотрудника отпуск или он болеет, этот документ ему доставят заказным письмом, уведомив работодателя о вручении адресату. Так же можно поступить, если увольняемый не хочет подписываться в ознакомлении: это защитит от возможного оспаривания законности увольнения. Правомерно в таком случае и составление акта об отказе от подписи (его должны заверить двое свидетелей).

ВНИМАНИЕ! Форма уведомления нормативно не закреплена, поэтому может быть произвольной, главное – наличие ФИО сотрудника и даты предстоящей ликвидации, она же дата увольнения.

После увольнения сотрудников начинает свою работу ликвидационная комиссия.

Уйти раньше, чем все закончится

Если у работника, получившего уведомление, возникнет желание оставить работу досрочно, работодатель может пойти ему навстречу. С письменного согласия сотрудника работодатель издает приказ о досрочном расторжении трудовых отношений. При этом необходимо вычислить и выплатить дополнительные финансы в счет компенсации (она составит часть среднего заработка, соответствующую оставшимся до ликвидации дням). Такая процедура разрешена ст.180 Трудового кодекса Российской Федерации.

По другой статье?

Если сотрудники по каким-либо причинам не хотят связывать окончание сотрудничества с ликвидацией фирмы, они могут выбрать для этого другое основание:

  • по желанию сотрудника;
  • по соглашению сторон;
  • из-за перемены места работы.

СЛЕДУЕТ ПОМНИТЬ! Все остальные законные поводы не дают увольняемому права на получение выходного пособия.

Последние выплаты организации

Уходя из исчезающей организации, работник получает на руки обычные увольнительные выплаты (зарплату и возмещение неотгулянных отпускных дней), а также выходное пособие по ликвидации предприятия. Рассчитывать придется на среднюю сумму заработка за месяц.

Сезонные рабочие получат на руки заработок за 14 дней (ч.3 ст. 296 ТК РФ), а при расторжении срочного трудового договора выплата выходного пособия не предусматривается (ч.3 ст. 292 ТК РФ).

ВАЖНО! Выплату данного пособия получат как штатные сотрудники, для которых эта работа – основная, так и работающие по совместительству.

Поддержка в период поиска новой работы

Бывший работодатель продолжает выплачивать уволенным при ликвидации сотрудникам среднюю зарплату, пока те не отыщут себе новую работу, но не дольше двухмесячного срока после завершения ликвидации.

Если уволенный сотрудник в течение 14 дней встал на учет в службе занятости и не трудоустроился в течение 3 месяцев, ему может быть выплачена еще одна среднемесячная зарплата (ч.2 ст. 178 ТК). На этом обязательства работодателя перед сотрудником прекращаются полностью и окончательно.

Финансовая поддержка на период трудоустройства не положена:

  • работавшим по совместительству (так как они остались трудоустроенными в другом месте);
  • принятым на сезонные работы;
  • срочникам (со сроком трудового договора 2 месяца и меньше).

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если увольняемый сотрудник выплачивал со своей зарплаты алименты (в соответствии со ст.109 Семейного кодекса РФ), то они будут удержаны и из выходного пособия.

Все окончательные расчеты производятся в день увольнения, а если работник отсутствовал, то на следующие сутки после появления работника с требованием расчета (ст. 140 ТК РФ).

Если что-то сделано не по протоколу

Работодателю лучше придерживаться всех шагов процедуры увольнения, не пренебрегая документальными подтверждениями и точностью формулировок. Если работник сочтет, что уволен незаконно и обратится за восстановлением на работе в суд, ошибки и небрежности в оформлении расторжения трудового договора могут сыграть против предпринимателя. Если иск будет удовлетворен, то по закону нужно будет восстановить уволенного на работе. А так как самого предприятия к тому времени уже не существует, суд признает работника уволенным, но обяжет ликвидационную комиссию или инстанцию, принявшую решение ликвидировать предприятие, выплатить пострадавшему сумму компенсации за вынужденные прогулы.

Основные шаги работодателя

Итак, подытожим порядок действий руководителя, планирующего ликвидацию компании, по прекращению действия трудовых договоров с наемными работниками.

  1. Сообщение в службу занятости (в случае, когда освобождаются от работы 15 и более человек).
  2. Письменное уведомление всех лиц, работающих на предприятии, о грядущем освобождении их спустя два месяца (указать точную дату этого события).
  3. Издание соответствующих приказов.
  4. Исчисление и назначение выходных пособий и остальных увольнительных выплат.
  5. Произведение окончательного расчета с сотрудниками.
  6. Запись в трудовые книжки сотрудников об увольнении по инициативе работодателя в связи с полной ликвидацией юридического лица (со ссылкой на п.1 ст.81 ТК РФ).
Читать еще:  Солидарная и субсидиарная ответственность поручителя

Процедура увольнения в связи с ликвидацией организации

Общие правила увольнения при ликвидации организации

Если организация ликвидируется, то увольнению подлежат все работники — как те, которые в данный момент исполняют свои трудовые функции, так и находящиеся в отпуске или болеющие. Помимо этого, при увольнении в связи с ликвидацией организации не могут быть оставлены на работе даже сотрудники, имеющие малолетних детей, женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и по уходу за детьми.

Увольняя работника по данной причине, предприятие должно в установленные сроки оповестить:

  • работника организации;
  • профсоюз;
  • службу занятости.

Непременно следует начислить и выплатить сотруднику положенные компенсации, оформить и отдать лично в руки трудовую книжку и справку о доходах. Как только процедура ликвидации завершится, все кадровые документы надо сдать в архив. Итак, опишем процедуру подробнее.

Увольнение при ликвидации организации: уведомляем профком

О будущем увольнении следует оповестить первичную профсоюзную организацию. Сделать это надо за 3 месяца, оставшиеся до момента прекращения трудовых отношений (п. 2 ст. 12 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 № 10-ФЗ).

Составить уведомление разрешается в произвольном виде. В документе следует привести список сотрудников, подпадающих под увольнение, а также указать номер решения о ликвидации и дату протокола.

Зачастую для подписания коллективного договора работники создают совет трудового коллектива. Это объединение не является профсоюзной организацией, и уведомлять его законодательство не обязывает.

Увольнение в связи с ликвидацией организации: уведомляем службу занятости

О том, что предстоят увольнения, надо оповестить и службу занятости. При этом в зависимости от масштабов (массовости) расторжения соглашений устанавливаются сроки, в которые надо отослать сообщение службе, и порядок такого уведомления. Как говорится в постановлении Правительства РФ от 05.02.1993 № 99, массовым увольнением следует считать одновременное расторжение трудовых соглашений с 15 и более сотрудниками.

Если увольнение в связи с ликвидацией организации массовое, то службу занятости надо оповестить 2 раза:

  • За 3 месяца, оставшиеся до старта процедуры увольнения, направить Информацию о массовом высвобождении работников по форме, приведенной в приложении 1 к постановлению № 99.

  • За 2 месяца, оставшиеся до начала процедуры увольнения, сдать Сведения о высвобождаемых работниках по форме, приведенной в приложении 2 к постановлению № 99. В них приводятся личные данные каждого сотрудника, его средний заработок, образование, профессия и квалификация.

Указанные выше критерии массовости не догма. Региональным властям дано право определять свои рамки этого показателя. Однако это должно удовлетворять главному принципу: не должна быть нарушена социальная защищенность сотрудников (ч. 1 ст. 82 ТК РФ, п. 2 постановления № 99).

Когда при увольнениях не наблюдается массовости, службу занятости можно уведомить 1 раз — в период до 2 месяцев до старта увольнительной процедуры (п. 2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 № 1032-1).

Формы официального бланка для таких уведомлений не существует. Составить документ разрешается в произвольном виде. В нем надо упомянуть личные данные работника, профессию, персональные условия труда, специальность и пр. Из деловой практики следует, что кадровики и в таких случаях используют форму, приведенную в приложении 2.

Уведомления следует представлять в службу занятости на бумажных носителях — лично либо по почте.

Предупреждение работников об увольнении в связи с ликвидацией предприятия

В случае увольнения в связи с ликвидацией организации установлены жесткие сроки, в которые должен уложиться работодатель, чтобы предупредить сотрудников о предстоящем расторжении трудовых отношений. Этот временной промежуток не должен превышать 2 месяца. Делается это в индивидуальном порядке и обязательно под персональную роспись работника (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Письменно предупредить путем рассылки, кроме того, надо и тех сотрудников, которые в этот момент находятся в отпуске (трудовых, по беременности и пр.) или болеют.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если возникают трудности с визированием приказа работником (отсутствует, не желает знакомиться и т. п.), кадровая служба может отправить ему письмо по почте. Отправление оформляется заказным письмом с уведомлением о вручении. 2 месяца будут отсчитываться с того дня, в который сотрудник поставил подпись в квитанции о получении письма.

У работодателя есть возможность расторгнуть трудовые отношения и до истечения этих 2 месяцев. Но на это потребуется письменное согласие увольняемого работника. Кроме того, в приведенных обстоятельствах сотруднику придется выдать компенсацию. Она рассчитывается от среднемесячного заработка и прямо пропорциональна времени, оставшемуся до увольнения (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Для оповещения сезонных работников предусмотрены иные временные нормативы: работодателю дается 7 календарных дней (ст. 296 ТК РФ). Если же речь идет о лицах, с которыми трудовые отношения оформлены на 2 месяца и менее, то на их оповещение дается всего 3 календарных дня (ст. 292 ТК РФ).

Оформление документов по сотрудникам, уволенным в связи с ликвидацией организации

Прекращение договорных отношений в трудовой сфере должно сопровождаться приказом. При увольнении одного работника для правильного составления приказа следует ориентироваться на форму Т-8, если речь идет о группе сотрудников — на форму Т-8а. Такие шаблоны утверждены постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 05.01.2004 № 1.

Предприятие может разработать и собственные документы для ведения кадрового учета (письмо Роструда от 09.01.2013 № 2-ТЗ).

В приказе следует отметить причину прекращения трудовых отношений. В данном случае она заключается в том, что организация ликвидируется. Регулирует данную сферу норма, обозначенная в п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Приказ, кроме того, должен обязательно содержать ссылку на номер и дату решения о прекращении деятельности компании.

В день увольнения сотруднику надо отдать на руки трудовую книжку (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Перед этим кадровая служба должна соответствующим образом оформить подобающую запись, содержащую ссылку на уже упомянутый выше п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Забирая книжку, сотрудник ставит подпись в личной карточке и расписывается в книге, предназначенной для учета оборота трудовых книжек (абз. 3 п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

Помимо трудовой книжки, компания должна выдать сотруднику справку о суммах выплат, на которые были начислены страховые взносы за предшествующие 2 года (подп. 3 п. 2 ст. 4.1 ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 № 255-ФЗ). Форма справки утверждена в приложении 1 к приказу Минтруда России от 30.04.2013 № 182н.

Кроме того, по просьбе работника выдайте ему справку 2-НДФЛ.

Выплаты лицам, уволенным в связи с ликвидацией организации

Если увольнение работника обусловлено ликвидацией организации, при расторжении договора ему положено выплатить выходное пособие. Его величина установлена законодательно и равняется 1 среднемесячному заработку. Выплата должна производиться в тот день, когда трудовой договор прекратил действовать.

Если работнику не удастся быстро найти новое место, то среднемесячный заработок сохраняется за ним на время дальнейшего устройства. Выходное пособие при этом идет в зачет. Вместе с тем продолжительность такого периода ограничена 2 месяцами с того момента, как состоялось увольнение (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Возможно его продление еще на 1 месяц (всего получится 3 месяца), но только если уволенный работник в течение 2 недель после прекращения трудовой деятельности встал на учет в службе занятости и так не нашел достойного места работы (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).

Для начислений за 3-й месяц требуется решение данной службы. Все выплаты ложатся на плечи ликвидируемой компании, поэтому порядок начисления выплат будет иметь смысл только до момента ликвидации.

О порядке начисления НДФЛ с компенсационной выплаты см. статью «Выходное пособие, выплаты при увольнении и НДФЛ».

Сдаем документы по уволенным в связи с ликвидацией организации работникам в архив

Документы, касающиеся как непосредственно кадров, так и оплаты труда, нельзя хранить меньше 75 лет (п. 19 Перечня типовых управленческих архивных документов с указанием сроков хранения, утвержденного приказом Минкультуры России от 25.08.2010 № 558).

Читать еще:  Должник судебных приставов

К документам по кадрам относятся те, которые содержат сведения о приеме, увольнении, переводах, зарплатах, премиях, аттестации работников.

После того как организация ликвидирована и выведена из реестра, указанные бумаги по кадровому составу необходимо передать в архив (муниципальный или государственный). Для этого ликвидационная комиссия или ликвидатор от имени прекращающей деятельность компании должны оформить договор с таким архивом (п. 10 ст. 23 ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации» от 22.10.2004 № 125-ФЗ).

При увольнении нужно соблюдать временные рамки и порядок сообщения работникам и соответствующим ведомствам о данном факте. Иначе компания может быть оштрафована за нарушение законодательных норм по труду (ст. 5.27 КоАП РФ). Штрафные санкции предусмотрены в пределах от 35 000 до 50 000 руб. для компаний и от 1 000 до 5 000 руб. для должностных лиц.

Увольнение в связи с ликвидацией предприятия

Трудовое право РФ предусматривает несколько причин расторжения трудовых договоров. Для каждой из них предусматривается своя пошаговая процедура дальнейших действий. Увольнение в связи с ликвидацией предприятия тоже имеет свои особенности. Рассмотрим основные моменты данной процедуры.

Основные понятия

Ликвидация предприятия, как процедура может иметь свои нюансы в зависимости от обстоятельств, но обязательно проходит ряд этапов общих для всех:

  • Принятие решения о начале ликвидационного процесса.
  • Формирование комиссии, ответственной за проведение последующих ликвидационных мероприятий или назначение ответственного лица.
  • Составление ликвидационного баланса, о чем письменно ставятся в известность сотрудники ближайшего отделения ФНС.
  • Осуществление расчетов с кредиторами.
  • Окончательное утверждение ликвидационного баланса.
  • Отправка соответствующего уведомления в ФНС о проведении всех необходимых мероприятий и об окончательной ликвидации организации (для ИП – о закрытии).
  • Внесение корректирующих ведений в ЕГРЮЛ или в ЕГРП.

Увольнение сотрудников – один из этапов расчетов с кредиторами.

Временные особенности

При увольнении сотрудников в период ликвидации потребуется соблюдение ряда сроков:

  • за 3 месяца до окончательного прекращения деятельности ликвидационная комиссия обязана направить соответствующее уведомление в профсоюзную организацию;
  • за 2 месяца до предполагаемого увольнения должны быть отправлены соответствующие письменные уведомления всем сотрудникам (ст. 180 ТК РФ). Выдавать их следует под роспись каждому сотруднику индивидуально. Указанные временные рамки относятся к сотрудникам, осуществляющим деятельность по трудовому договору. Если лица работают по краткосрочным договорам, их следует оповестить официально за 3 дня до увольнения (это минимальный промежуток);
  • за 2 месяца отправляется соответствующее уведомление в территориальный Центр занятости населения (ст. 25 ФЗ РФ № 1032-1);
  • в течение 10 рабочих дней после расторжения трудовых договоров и окончательного расчета сотрудников по их желанию ставят на учет в Центр занятости, если они к тому моменту не трудоустроились на другое предприятие.

Особенности по категориям сотрудников

Несмотря на то, что при ликвидации все работники подлежат увольнению, к некоторым категориям предусматривается особый подход. Например, руководство предприятия. К таковому принято относить генерального директора и главного бухгалтера. И если последнему приходится работать, как правило, до самого закрытия, директор может быть отстранен от дел намного раньше.

В качестве особых рассматриваются группы сотрудников, которые подлежат увольнению, но в обязанности работодателя входит их обязательное последующее трудоустройство:

  • Беременные женщины.
  • Сотрудники женского пола при наличии у них детей, которые не достигли 3-летнего возраста. Или сотрудницы, имеющие детей, не достигших 6-летнего возраста, которые нуждаются в особом уходе (этот факт должен быть подкреплен медицинской справкой).
  • Женщины в статусе матерей-одиночек при наличии у них детей, не достигших 14-летнего возраста. В данную категорию подпадают не только женщины, в свидетельстве о рождении у детей которых не указан отец, но также вдовы и разведенные женщины даже при наличии алиментных выплат.
  • Отцы-одиночки. В это категории могут быть учтены дополнительно сотрудники, имеющие детей до 14 лет, чьи матери находятся на длительном стационарном лечении.
  • Приемные родители и опекуны детей, не достигших 14-летнего возраста.
  • Граждане, не достигшие совершеннолетнего возраста. В отношении данной категории сотрудников все вопросы трудоустройства и увольнения работодатель обязан согласовывать с органами опеки и попечительства.

Непосредственный порядок увольнения

Правовые вопросы расторжения трудовых договоров с сотрудниками и основной порядок действий при ликвидации излагается в ст. 81 ТК РФ. Процедура сопровождается обязательным формированием Приказов о расторжении договоров в отношении каждого сотрудника.

Порядок денежного расчета остается стандартным для всех ситуаций, при которых осуществляется увольнение. В последний рабочий день сотруднику выдают трудовую книжку с внесенной в нее записью о причине увольнения. Тогда же происходит полный денежный расчет. Плюс каждому на руки выдают справки о доходах за год по форме 2-НДФЛ.

Правовое регулирование, особенности и порядок увольнения работников в связи с ликвидацией предприятия

Ликвидация компании неизбежно влечет за собой увольнение всех работников. Работодатель должен четко придерживаться порядка увольнения персонала, иначе расторжение трудового договора может быть оспорено.

Правовые нормы

В процессе ликвидации компании трудовые договоры с сотрудниками могут быть расторгнуты на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. Это отдельная правовая норма, которая входит в группу законных оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В качестве основания для увольнения работников из-за сокращения всего штата может выступать решение о ликвидации юрлица по абз. 2 п. 28 Постановления Пленума ВС от 2004 года №2. Такая ликвидация не должна предполагать перехода прав к другой компании в форме реорганизации. В свою очередь, решение о ликвидации компании и массовом увольнении могут принять:

  1. Учредитель или участник юрлица.
  2. Иной орган, который уполномочен на принятие таких решений уставом предприятия.
  3. Суд, когда организация занимается запрещенной деятельностью или деятельностью без разрешения, а также в иных случаях по пп. 1-6 п. 3 ст. 61 Гражданского кодекса.

Причиной ликвидации компании может стать истечение срока ее создания или достижение цели, для которой было создано юрлицо по п. 2 ст. 61 Гражданского кодекса.

Судебное решение о ликвидации юрлица также может стать следствием процедуры банкротства. Но судебное решение о признании компании банкротом еще не означает ее ликвидации. Если по результатам конкурсного производства юрлицу удалось погасить все требования кредиторов, то оно не ликвидируется и может продолжать свою хозяйственную деятельность в штатном режиме. Тогда работники, которые были уволены на этапе конкурсного производства, могут быть восстановлены на своем рабочем месте.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Согласно официальной позиции Роструда, если организация признана банкротом, то для законного увольнения сотрудников необходимо решение суда о ликвидации компании.

По общим правилам об увольнении работника по причине ликвидации компании работников нужно оповестить заранее: как минимум за 2 месяца до предстоящего увольнения по ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса. Для отдельных категорий сотрудников устанавливаются иные сроки уведомления по ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 Трудового кодекса.

Порядок увольнения работника

Порядок увольнения сотрудников при ликвидации компании, а также перечень гарантий и льгот для них предусмотрен по ст. 81 Трудового кодекса. При увольнении сотрудников при причине ликвидации нужно придерживаться следующего порядка действий:

  1. Принять решение о предстоящей ликвидации.
  2. Уведомить профсоюзную организацию о предстоящем увольнении работников за три месяца.
  3. Передать работникам уведомление о предстоящем увольнении как минимум за два месяца. Каждому работнику компании необходимо выдать персональное уведомление. Факт должного уведомления сотрудника подтверждается его личной подписью на втором экземпляре уведомления.
  4. При увольнении штата с численностью от 15 человек нужно уведомить о предстоящем массовом сокращении службу занятости в регионе работы компании.
  5. Работодатель издает приказ об увольнении. Приказ об увольнении формируется по унифицированной форме Т-8 (сегодня она утратила статус обязательной, но часто используется работодателями, так как содержит весь спектр обязательных сведений). В качестве основания здесь указываются реквизиты решения о ликвидации компании.
  6. С текстом приказа работника необходимо ознакомить под личную подпись. На основании ч. 2 ст. 84.1 Трудового кодекса в случае, если содержание приказа невозможно донести до работника либо он отказывается ставить свою подпись, то об этом в тексте приказа делается соответствующая отметка, либо работодатель может составить специальный акт об отказе.
  7. Составляется записка-расчет с отображенными в ней выплатами. В ней отдельными строками прописываются сумма начисленной зарплаты, компенсация неиспользованного отпуска при увольнении, размер положенного выходного пособия. Кроме начислений, в записке-расчете перечисляют все удержания: налоги, алименты и пр.
  8. Отметка об увольнении вносится в личную карточку работника и его трудовую книжку. Отметка об увольнении в трудовую книжку вносится со ссылкой на п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. По общему правилу все записи в трудовой книжке должны быть заверены подписью работника и ответственного за ведение трудовых книжек сотрудника, а также печатью работодателя. Это правило содержится в п. 35 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовых книжек и ознакомления с ними работодателей».
  9. В день увольнения работодатель передает сотруднику трудовую книжку, а также иные документы. Трудовая книжка должна быть передана работнику в день прекращения трудового договора с ним по ч. 4 ст. 84.1 Трудового кодекса. О факте получения трудовой работник должен расписаться в личной карточке и специальном журнале ведения трудовых по абз. 3 п. 41 «Правил…». Помимо трудовой книжки, сотруднику может быть выдана справка 2-НДФЛ по его запросу, а также справка о среднем заработке (обязательно).
  10. Работодатель выплачивает сотрудникам положенные денежные средства. Дата выплаты положенных трудовых доходов – строго последний день работы сотрудника. При неперечислении зарплаты и иных доходов работодатель привлекается к материальной ответственности. На сумму несвоевременно выплаченной или невыплаченной зарплаты начинают начисляться пени и иные штрафные санкции. Работодатель платит компенсацию за каждый день просрочки начиная со следующего дня с момента увольнения.
  11. Ликвидация компании может считаться завершенной после внесения отметки о прекращения ее деятельности в ЕГРЮЛ.
Читать еще:  Задачи антикризисного управления предприятием

Обычно увольняют сотрудников в следующем порядке:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72 .
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57 .
  • Регионы: 8 (800) 600-36-07 .
  1. Первоначально расторгаются трудовые договоры с работникамипроизводственных подразделений.
  2. Затем – с административно-хозяйственным аппаратом.
  3. Самыми последними увольняются члены ликвидационной комиссии.

Особенности увольнения некоторых категорий сотрудников

Увольнение сотрудников при ликвидации компании имеет определенные особенности. Так, на основании п. 3 ст. 62 Гражданского кодекса учредители юридического лица или орган, который принял решение о ликвидации, должны назначить ликвидационную комиссию. Именно к ней должны перейти все полномочия по управлению юридическим лицом на основании абз. 1 п. 4 ст. 62 Гражданского кодекса.

Это означает, что все действия в части управления персоналом и увольнения работников переходят к председателю ликвидационной комиссии. Он должен уведомить всех работников о предстоящем расторжении договоров по причине ликвидации.

Если работники организации являются членами ликвидационной комиссии, то различают два варианта расторжения трудового договора с ними:

  1. Они продолжают работать по трудовым договорам и предупреждение об увольнении нужно направить им позже, чем остальным, так как они должны завершить процесс ликвидации.
  2. С работниками расторгаются трудовые договоры, и вместо них подписываются гражданско-правовые договоры об оказании услуг ликвидации предприятия на возмездной основе.

Обязательные выплаты

На основании ст. 178 Трудового кодекса при расторжении трудового договора из-за ликвидации компании по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК сокращаемому сотруднику полагаются:

  1. Выходное пособие в размере среднемесячного заработка.
  2. Компенсация среднемесячного заработка на период трудоустройства, но не более, чем за 2 месяца после сокращения (при условии зачета выходного пособия).

Некоторые категории граждан имеют право на получение выходного пособия в том размере, который отличается от общих правил. Так, например, сезонные работники могут рассчитывать на выходное пособие в размере 2-недельного заработка на основании ч. 3 ст. 296 Трудового кодекса.

Работникам Крайнего Севера выходное пособие назначается в размере среднемесячного заработка на период трудоустройства, но максимально – за три месяца со дня увольнения. В некоторых случаях выплаты могут быть продлены вплоть до 6 месяцев. По ч. 1, 2 ст. 318 ТК РФ выходное пособие платится из средств прежнего работодателя. Другие источники выплат законодательно не предусмотрены.

Помимо выходного пособия, в последний рабочий день работодатель производит стандартные выплаты в пользу своих сотрудников в виде зарплаты и компенсации неиспользованного отпуска при увольнении.

Какие уведомления необходимо заполнить

По общим правилам работодатель должен уведомить сотрудников о предстоящем расторжении трудового договора за два месяца до увольнения. Для сезонных работников эти сроки сокращены до 7 календарных дней (по ст. 296 Трудового кодекса).

Для работников, которые заключили срочный трудовой договор до 2 месяцев, сроки уведомления сокращены до 3 календарных дней по ст. 292 Трудового кодекса. Уведомить нужно всех работников, включая тех, кто находится на больничном или в отпуске.

Работника можно считать предупрежденным о предстоящем увольнении, если он ознакомился с ним под подпись. Если работник получил уведомление, но расписаться отказался, то нужно оформить специальный акт. В случае когда работник по какой-либо причине отсутствует на рабочем месте (например, находится в отпуске или на больничном), то его следует вызвать и ознакомить с уведомлением под личную подпись.

По обоюдному согласию работодателя и работника трудовой договор может быть расторгнут досрочно до истечения двухмесячных сроков по ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса. Но работодатель в этом случае обязан выплатить сотруднику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного с учетом времени, которое осталось до окончания сроков предупреждения.

На основании п. 2 ст. 25 Закона РФ от 1991 года №1032-1 «О занятости населения в РФ» при принятии решения о ликвидации компания работодатель должна сообщить об этом в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца (при массовом увольнении – за три месяца). В уведомлении для биржи труда в отношении сокращаемых работников должны содержаться:

  1. Должность.
  2. Профессия.
  3. Специальность.
  4. Квалификационные требования к работникам.
  5. Условия оплаты труда работников.

Уведомление передается в местное подразделение службы труда. Отправлять их можно по почте или лично. Для извещения службы занятости используются унифицированные формы из Постановления Правительства от 1993 года №99. Критерии массового увольнения должны содержаться в отраслевых и территориальных соглашениях по ст. 82 Трудового кодекса. Например, в строительных организациях под массовым увольнением понимается то, когда увольняют освобождение более 10% сотрудников. В этом случае служба занятости уведомляется как минимум за три месяца.

Согласно положениям Трудового кодекса, в расторжении трудовых договоров должна участвовать профсоюзная организация, если такая действует на базе предприятия. Но при увольнении по причине ликвидации участие профсоюза в расторжении договоров не является обязательным. В обязанности работодателя входит обязательное уведомление профсоюза в порядке, который содержится в трудовом законодательстве (как минимум за три месяца). Аналогичная норма прописана в п. 2 ст. 12 ФЗ-10 «О профсоюзах».

В некоторых случаях предприятию необходимо уведомить об увольнении дополнительные инстанции. В частности:

  1. В отношении сотрудников, которые состоят на воинском учете, руководитель уведомляет военкомат. Для этого действует утвержденная форма Генштаба РФ от 2008 года.
  2. В отношении работников, с которых производились удержания в виде определенных денежных сумм или алиментов, работодатель обязан передать сведения об их увольнении в местную службу судебных приставов. Сделать это нужно в течение 3 дней после расторжения трудового договора.

Таким образом, компания, прекращающая свою деятельность, должна соблюсти определенную последовательность и сроки проведения мероприятий по расторжению договора с работниками. Это позволит ей избежать конфликтных ситуаций с некоторыми сотрудниками, а также сэкономить на затратах на судебных издержках, штрафах и доплатах в пользу работников. О предстоящем расторжении трудовых договоров по причине ликвидации работодатель должен уведомить сотрудников как минимум за два месяца до расторжения договора за исключением некоторых категорий работников. Также уведомляются служба занятости и профсоюзная организация. Процедура уведомления работников подразумевает прохождение таких этапов: оформить приказ об увольнении и ознакомить с ним работников, в последний рабочий день произвести все необходимые выплаты и отдать сотрудникам трудовые книжки и все необходимые документы.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector